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La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle se défini comme les changements vécu par les salariés lors du passage d’un rôle organisationnel à un autre, aussi bien dans une même entreprise que dans des entreprises différentes. Elle est très répandue en entreprise et requiert de la part des bénéficiaires de grandes capacités d’adaptation. Au sens large, la mobilité professionnelle représente le changement dans les modalités de l’activité professionnelle d’un individu. Ce motif peut prendre plusieurs  formes incorporant un ou plusieurs des motifs suivants :
  • Un changement de poste pour une promotion,
  • Une mutation dans un autre lieu géographique,
  • Un changement de métier vers une activité complètement ou partiellement différente,
  • Un changement de statut.
Certains salariés ne veulent pas changer de postes afin de conserver leur situation actuelle alors que l’entreprise propose ce changement de poste dans le cadre d’une amélioration de l’employabilité pour le salarié. Le manager doit donc évaluer le potentiel de la mobilité pour ses collaborateurs et véhiculer cette image au quotidien. Avant cela il doit déterminer le ou les caractéristiques de son équipe et identifier :
  • Les carriéristes : Ce sont les salariés qui souhaitent évoluer dans l’entreprise,
  • Les satisfaits : ce sont les salariés qui ne souhaitent pas évoluer dans l’entreprise. Leurs postes leurs convient, la rémunération également.
  • Les insatisfaits : Ce sont les salariés qui souhaitent évoluer dans l’entreprise mais à qui la direction ne propose pas de mobilité.
D’un point de vue général, il y a deux formes de mobilités, la première est la mobilité organisationnelle et la seconde géographique. La mobilité organisationnelle comprend la mobilité verticale, c’est-à-dire l’augmentation du salarié sur un poste supérieur au niveau hiérarchique, ainsi que la mobilité horizontale, qui désigne la mobilité du salarié sur un autre poste mais toujours au même niveau hiérarchique. La mobilité géographique peut être intra-organisationnelle, c’est-à-dire au sein de la même entreprise mais sur un autre lieu, mais également inter-organisationnelle, impliquant un changement d’entreprise mais qui peut être dans le même groupe. Nous espérons que cet article vous aura intéressé ! A bientôt chez E-Formaction ! @UgoChezEformaction Vous pouvez également nous suivre sur nos réseaux ci-dessous ! Facebook: https://www.facebook.com/eformactionfabienexpilly/ Twitter: https://twitter.com/EFORMACTION Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCNebAuFe-bH1orE0Pp4i-Rw blended-learning

L’évolution de la fonction RH depuis ses origines

fonction RH

L’évolution de la fonction RH depuis ses origines

  La fonction RH est un élément indispensable dans les entreprises de nos jours. Nous avons donc décidés de vous en dire plus sur cette fonction, depuis sa création jusqu’à aujourd’hui. Tout d’abord la gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir l’adéquation entre les ressources et les besoins en personnel, d’un point de vue quantitatif mais aussi qualitatif.

La fonction personnelle

Les services du personnel sont apparus à la fin du XIX ème siècle, à l’issu de la révolution industrielle lorsqu’il a fallu assurer l’ordre du travail ouvrier. Ce travail était exécuté auparavant par les contremaîtres et les directeurs. Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir de 1880. Leurs rôle est de gérer le recrutement des ouvriers et de les affecter à des postes. Suite aux grèves de 1906, le poste de responsable de  recrutement est créé dans un grand nombre d’usines,  avec pour mission de ne pas engager des ouvriers politiquement engagés. A l’issu de la seconde guerre mondiale, il est difficile de recruter. Il y a un manque de main d’œuvre et une difficulté à fidéliser les salariés. Cela a donc entraîné le développement des services du personnel dans toutes les grandes entreprises.

De la « fonction personnel » à la « fonction RH »

Le coût important des salaires au début des années 1980 devient un poids qui pénalise le développement des entreprises. On observe une transition de la « fonction personnel » à la « fonction RH ». Une nouvelle manière de recruter est mise en place, une nouvelle manière de rémunérer également, ou encore de faire évoluer les carrières. La fonction RH devient un acteur clé dans les années 2000 lorsqu’il est nécessaire pour les années 2000 d’être innovantes. Les DRH sont donc à la recherche de candidats avec des compétences rares. La fonction RH développe le capital humain de l’entreprise pour lui assurer un avantage compétitif durable. Aujourd’hui, la fonction RH est modifiée par l’arrivée du digital. Les processus de recrutement ne sont plus les mêmes qu’avant. On observe même parfois a du recrutement par les réseaux sociaux. Nous espérons que cet article vous aura intéressé. A bientôt chez E-Formaction ! @UgoChezEformaction.   Vous pouvez également nous suivre sur nos réseaux ci-dessous ! Facebook: https://www.facebook.com/eformactionfabienexpilly/ Twitter: https://twitter.com/EFORMACTION Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCNebAuFe-bH1orE0Pp4i-Rw blended-learning

Blended-learning: les raisons de son succès

Le Blended-learning : Un nouveau mode d’apprentissage

Le marché de la formation est depuis quelques années en pleine mutation. Une modalité pédagogique qui connaît un fort succès auprès des entreprises est le Blended-Learning. Cependant, ce terme n’est pas toujours très clair dans les esprits. Nous vous proposons d’en savoir plus à travers cet article, ainsi que de découvrir le succès de ce phénomène.

Qu’est-ce que le Blended-Learning ?

Le Blended-Learning est une notion utilisée pour désigner un mode d’apprentissage mixte alliant du e-Learning ainsi que de la formation classique en présentiel. Les apprenants vont donc alterner entre des séquences de formation à distance, où l’on peut retrouver des modules e-learning, des vidéo-conférences, des cours en ligne, des exercices à distance, mais également des séquences en face à face avec le ou les formateurs. Ce mode développe donc l’autonomie de l’apprenant et le rend acteur de sa formation.

Le succès du Blended-learning

Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises ont recours au blended-learning pour plusieurs raison : Tout d’abord le distanciel permet au salarié de se former sur son lieu de travail et de pouvoir intervenir le cas échéant sur une tâche urgente liée à son poste. Le salarié est donc en formation mais il reste présent dans l’entreprise. En lien avec cet aspect, la partie à distance réduit le nombre de séquences en présentiel et donc le salarié est moins absent lorsqu’il part en formation. Mais à l’inverse, le présentiel rassure les entreprises et notamment les apprenants car ils ne sont pas seuls dans leurs formation. Ils savent que la partie présentielle va leurs permettre d’être accompagnés par des formateurs expérimentés. De plus pour certaines génération, notamment celle qui est proche de la retraite, ils ne sont pas réellement à l’aise avec le distanciel, et privilégie la formation classique en présentiel. Le Blended-learning est l’opportunité pour eux d’utiliser un peu plus le numérique tout en ayant des séquences en face à face. Chez E-Formaction, nous avons cette spécialité de pouvoir élaborer avec vous des programmes de formation en Blended-Learning. Nous sommes qualifiés dans ce domaine et pourront répondre à tous vos besoins. Contactez-nous ! J’espère que cet article vous aura intéressé ! A bientôt ! @UgoChezE-Formaction Vous pouvez également nous suivre sur nos réseaux ci-dessous ! Facebook: https://www.facebook.com/eformactionfabienexpilly/ Twitter: https://twitter.com/EFORMACTION Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCNebAuFe-bH1orE0Pp4i-Rw blended-learning

Le management du changement

Le Management du changement

Le management du changement: Aujourd’hui un environnement mouvant et incertain oblige à développer dans les équipes une véritable culture du changement. C’est un concept à prendre en compte lorsqu’un projet de grande envergure est mis en place dans une structure mais également lorsque les changements sont petits. Nous allons voir l’impact du changement chez un salarié et l’importance de prendre en compte les réactions possibles des uns et des autres. Qu’est-ce que le changement ? Le changement est une décision qui conduit à redéfinir le rôle des membres de l’équipe dans une entreprise. De nouveaux postes, nouvelles missions, nouvelles compétences apparaissent. Les changements peuvent concerner :
  • L’organisation du travail (horaires, secteurs, type de clientèle…).
  • Les responsabilités et délégations du personnel.
  • Les structures de l’entreprise (organigramme, locaux, prises de participation, rachats…).Le management du changement
  • Le cadre technologique de l’activité (nouveaux matériels, logiciels, travail collaboratif…)
Le changement : Une affaire de relations humaines Pour chaque collaborateurs d’une même entreprise, le changement implique de s’y adapter en :
  • Acceptant la fin d’une situation,
  • Evoluant jusqu’à intégrer entièrement la nouvelle situation.
Exemple : Lors d’un déménagement des locaux d’une entreprise, chaque employé a besoin d’accepter le départ des anciens locaux et d’intégrer pleinement l’idée de travailler dans les nouveaux. La seconde étape ne peut être finalisée sans la première. Ce changement inclut plusieurs étapes, que l’on peut retrouver dans la courbe du changement ou courbe du deuil issue des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross, que je vous invite à consulter. Cette courbe regroupe plusieurs étapes : Choc, Déni, Colère, Peur, Tristesse, Acceptation, Pardon, Quête de sens/ Renouveau, Sérénité croissante. Un changement accessible Le changement doit apparaître réaliste aux yeux de vos collaborateurs au regard des moyens mis en place pour le conduire. Différents type de moyen :
  • Temps pour expliquer et faire adhérer au changement,
  • Une action de formation pour rassurer, aider, et acquérir les compétences nécessaires,
  • Réaliser des entretiens de mobilisation pour accompagner le salarié,
  • Mettre en place un tutorat ou un coaching pour faire face à la perte des repères,
  • Matériel pour faciliter le changement.
  Cadre évolutif du changement Réussir un changement n’est pas seulement changer les structures ou  l’organisation des tâches, la vision du changement doit se heurter aux réalités du terrain. A l’opposé, faire accepter un changement sans modification de structures ou d’organisation peut  provoquer un effet de manipulation chez vos salariés, de déceptions qui peuvent conduire à la suppression des progrès réalisés. L’évolution des structures doit donc accompagner et baliser la conduite du changement. Le changement doit être conduit par une relation avec le personnel. Si un changement est imposé aux salariés sans possibilité de discussion, on assistera obligatoirement à un barrage/ une opposition. J’espère que cet article vous aura intéressé. A bientôt chez E-Formaction. @UgoChezEformaction   Vous pouvez également nous suivre sur nos réseaux ci-dessous ! Facebook: https://www.facebook.com/eformactionfabienexpilly/ Twitter: https://twitter.com/EFORMACTION Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCNebAuFe-bH1orE0Pp4i-Rw

Le Spoc : Small Private online Course

Le Spoc : Small Private online Course

Comme vous avez pu le voir dans nos articles précédents, de nouvelle formes d’apprentissages sont sur le marché, et notamment le digital learning, qui est entré dans les mœurs. Nous vous avons présentés le MOOC, le COOC, et bien maintenant c’est au tour du SPOC, Small Private Online Course. Alors quelle est la différence, qu’est-ce qui change ? La réponse tout de suite !Le spoc

Qu’est-ce que le SPOC ?

Le SPOC, Small Private Online Course, désigne les formations en ligne restreinte à de petits groupes avec un nombre d’accès volontairement limité. Les SPOC sont souvent mis en place dans les entreprises afin de répondre à un besoin spécifique en termes de formation. Exemple : 5 des 22 commerciaux d’une entreprise ont des difficultés sur leurs techniques de ventes. Il est donc préférable de mettre en place un SPOC adapté à leurs problématiques pour ces 5 personnes-là plutôt qu’un COOC ou un MOOC pour l’ensemble de l’équipe de commerciaux. De plus, le SPOC pourra être adapté avec des situations concrètes que ces commerciaux peuvent être amenés à rencontrer dans leurs vies de tous les jours.

Une formation multimodale

En effet le SPOC est une formation multimodale car il peut prendre plusieurs formes : On y retrouve généralement des vidéocast, des modules de E-learning, des fiches E-Reading, ou encore des classes virtuelles. De plus, grâce à des plateformes de discussions de groupes, les apprenants peuvent communiquer en permanence et de n’importe où. Idéale lorsque l’on a des questions et que l’on souhaite s’entraider. Toutes ces modalités font du SPOC une pédagogie connectivites. Chez E-formaction, nous sommes en mesure d’élaborer selon vos besoins, des modules E-learning adaptés pour vos SPOC/MOOC/COOC. Vous pouvez nous contacter à ce sujet. J’espère que cet article vous aura intéressé. A bientôt chez E-Formaction. @UgoChezEformaction   Vous pouvez également nous suivre sur nos réseaux ci-dessous ! Facebook: https://www.facebook.com/eformactionfabienexpilly/ Twitter: https://twitter.com/EFORMACTION Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCNebAuFe-bH1orE0Pp4i-Rw