Le management du changement

Le Management du changement

Le management du changement: Aujourd’hui un environnement mouvant et incertain oblige à développer dans les équipes une véritable culture du changement. C’est un concept à prendre en compte lorsqu’un projet de grande envergure est mis en place dans une structure mais également lorsque les changements sont petits. Nous allons voir l’impact du changement chez un salarié et l’importance de prendre en compte les réactions possibles des uns et des autres.

Qu’est-ce que le changement ?

Le changement est une décision qui conduit à redéfinir le rôle des membres de l’équipe dans une entreprise. De nouveaux postes, nouvelles missions, nouvelles compétences apparaissent. Les changements peuvent concerner :

  • L’organisation du travail (horaires, secteurs, type de clientèle…).
  • Les responsabilités et délégations du personnel.
  • Les structures de l’entreprise (organigramme, locaux, prises de participation, rachats…).Le management du changement
  • Le cadre technologique de l’activité (nouveaux matériels, logiciels, travail collaboratif…)

Le changement : Une affaire de relations humaines

Pour chaque collaborateurs d’une même entreprise, le changement implique de s’y adapter en :

  • Acceptant la fin d’une situation,
  • Evoluant jusqu’à intégrer entièrement la nouvelle situation.

Exemple : Lors d’un déménagement des locaux d’une entreprise, chaque employé a besoin d’accepter le départ des anciens locaux et d’intégrer pleinement l’idée de travailler dans les nouveaux. La seconde étape ne peut être finalisée sans la première.

Ce changement inclut plusieurs étapes, que l’on peut retrouver dans la courbe du changement ou courbe du deuil issue des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross, que je vous invite à consulter. Cette courbe regroupe plusieurs étapes : Choc, Déni, Colère, Peur, Tristesse, Acceptation, Pardon, Quête de sens/ Renouveau, Sérénité croissante.

Un changement accessible

Le changement doit apparaître réaliste aux yeux de vos collaborateurs au regard des moyens mis en place pour le conduire. Différents type de moyen :

  • Temps pour expliquer et faire adhérer au changement,
  • Une action de formation pour rassurer, aider, et acquérir les compétences nécessaires,
  • Réaliser des entretiens de mobilisation pour accompagner le salarié,
  • Mettre en place un tutorat ou un coaching pour faire face à la perte des repères,
  • Matériel pour faciliter le changement.

 

Cadre évolutif du changement

Réussir un changement n’est pas seulement changer les structures ou  l’organisation des tâches, la vision du changement doit se heurter aux réalités du terrain.

A l’opposé, faire accepter un changement sans modification de structures ou d’organisation peut  provoquer un effet de manipulation chez vos salariés, de déceptions qui peuvent conduire à la suppression des progrès réalisés. L’évolution des structures doit donc accompagner et baliser la conduite du changement.

Le changement doit être conduit par une relation avec le personnel. Si un changement est imposé aux salariés sans possibilité de discussion, on assistera obligatoirement à un barrage/ une opposition.

J’espère que cet article vous aura intéressé.

A bientôt chez E-Formaction.

@UgoChezEformaction

 

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