La formation

La formation

La formation

La formation rassemble l’ensemble des moyens mis en œuvre pour développer les compétences des salariés. Elle permet donc de développer et fidéliser les collaborateurs qui suivent des formations, mais aussi de développer l’activité en rendant l’équipe commerciale plus performante.  Généralement, une action de formation sera mise en place lorsqu’un besoin de formation sera détecté au sein de l’entreprise.

Nous vous proposons donc de voir aujourd’hui dans un premier temps ce qu’est un besoin de formation, puis, dans un second temps, les principales méthodes de définition des besoins.

 

Qu’est-ce que le besoin de formation ?

Le besoin en formation a plusieurs moyens d’émerger au sein de l’entreprise :

  • Lorsqu’il y a un décalage entre la formation initiale et les attentes d’un poste de travail dans une entreprise,
  • Lorsqu’il y a une évolution des techniques ou des pratiques professionnelles en entreprise qui nécessite un réajustement des compétences des salariés.

Il y a plusieurs moyens de détecter un besoin en formation en entreprise. Tout d’abord, le manager : Il peut détecter les besoins en formation lors des entretiens annuels avec chaque salarié. De plus, le besoin de formation peut être exprimé directement par le salarié. Le manager peut également identifier :

  • Un besoin de formation lorsqu’un salarié avec une longue période d’absence réintègre l’entreprise,
  • En interne dans l’équipe au moment de l’embauche ou en fin de période d’essai.

Un besoin de formation peut apparaître lors d’un changement important au sein de l’entreprise : nouvelles modalités de travail, nouveaux produits, nouvelles technologies.

Les principales méthodes de définition des besoins en formation

Il existe des méthodes diverses et variées :

  • L’observation sur le terrain,
  • L’analyse des réclamations clients,
  • Les entretiens mensuels, trimestriels et annuels,
  • Les bilans et rapports d’activités,
  • L’analyse des dysfonctionnements,
  • La veille stratégique : Evolution des techniques, nouveaux logiciels, nouveaux produits, nouvelles règlementations a appliquer.

Nous espérons que cet article vous aura été utile, vous pouvez nous consulter pour tous projet de formation que vous souhaiteriez mettre en place !

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L’importance du digital

L’importance du digital

Avec la montée de nouveaux outils digitaux importants dans notre société, il est nécessaire de suivre cette évolution. En effet, beaucoup de salariés n’ont pas forcément les compétences pour utiliser ces outils et cela peut engendrer de nombreux problèmes si nous ne les aidons pas (rupture de compétences, baisse de compétitivité, etc…) Nous vous proposons aujourd’hui de vous exposer l’importance de suivre ce phénomène plus communément appelé le digital.

Les raisons de se former

Le digital a révolutionné nos vies personnelles mais aussi professionnelles. Vous l’avez surement observé autour de vous, les moyens de communiquer ne sont plus les mêmes. Pourquoi louer un panneau publicitaire alors que l’on peut atteindre des milliers de prospects grâce aux promotions sur les réseaux sociaux ? Pourquoi louer un emplacement et payer un loyer alors que l’on peut exposer nos produits sur internet et de façon plus intuitive à nos clients ? De plus en plus d’entreprises adoptent cette stratégie et ça marche. Il y a beaucoup de gains à la clé : augmentation de la notoriété, de la zone de chalandise, et également du chiffre d’affaires de votre structure.

Grâce à une formation au digital, vous pourrez améliorer et développer des compétences, mais également développer une spécialisation qui pourra vous amener vers de nouveaux métiers. Nous pensons notamment à des métiers comme chef de projet digital ou encore community manager (qui correspond à « animateur de communauté »).

Le premier pas

Nous avons trouvé pour vous une première solution pour celles et ceux qui souhaiteraient se former au digital : Google. En effet Google vous permet d’apprendre les bases grâce à une formation gratuite en ligne que nous vous recommandons.  C’est juste ici : https://learndigital.withgoogle.com/digitalactive?utm_source=Twitter&utm_medium=cpc&utm_term=149700633&utm_content=tw_fr_careers&utm_campaign=tw_fr_careers

De plus chez E-Formaction, nous pouvons vous aider si vous avez un projet pédagogique de transformation digitale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous contacter !

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La communication

La communication du manager en entretien

La communication du manager en entretien

La communication

La communication en entretien est un élément clé que le manager doit maîtriser s’il veut atteindre ses objectifs. Cette maîtrise de la communication va de pair avec la maîtrise des techniques et des types d’entretiens.

La communication n’est pas seulement bien exprimer les choses, c’est aussi vérifier que le récepteur du message l’a bien interprété et assimilé. Il est important de donner envie de comprendre au salarié et de favoriser la communication tout au long de l’entretien.

Concept et choix d’une attitude par le manager

Le manager possède plusieurs ressources pour mener à bien son entretien. On y retrouve notamment son attitude. En effet, l’attitude est une prédisposition quasi-permanente d’un individu à réagir d’une façon ou d’une autre face à une situation donnée quelles que soient les circonstances.

Le manager devra donc favoriser une attitude fondamentale en situation d’entretien de façon à privilégier :

  • Le contenu des informations à faire passer,
  • Les besoins des personnes auprès de qui ces informations sont diffusées.

Nous pouvons donc décrire deux familles d’attitudes en entretien : Directive et non directive.

Attitude directive et non directive

Il ne s’agit pas ici d’adopter la meilleure posture, mais de reconnaître en nous nos attitudes fondamentales (c’est-à-dire ce que nous communiquons habituellement de nous-mêmes). Il n’y a donc en réalité d’attitudes directives ou non-directives, mais des managers plus ou moins directifs.

Caractéristiques d’un manager à l’attitude non directive

  • Il a confiance dans la capacité du salarié à réussir. Il manifeste cette confiance et instaure un climat de confiance mutuelle.
  • Il manifeste une attention chaleureuse à son salarié. Pour lui, tout désaccord ou exigences du salarié ne sont pas hors sujet : Cela constitue même l’énergie de l’entretien.
  • Il s’accepte lui-même tel qu’il est, capable d’erreurs et d’hésitations.
  • Il se garde de tout jugement de valeur sur son salarié.

Nous espérons que cet article vous aura intéressé. Nous allons prochainement sortir des TV learn sur notre site internet. Vous pourrez donc télécharger une multitude de supports !

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La communication

Comment conclure une vente ?

Conclure une vente

conclure une vente

La phase de conclusion est une petite phase du processus de vente, mais elle est cruciale pour verrouiller la vente. Le commercial doit donc :

  • Identifier les éléments de communication verbale et non verbale permettant d’utiliser une méthode pour conclure la vente.
  • Utiliser une technique de conclusion appropriée pour finaliser la négociation et déclencher l’achat.

Le client émet des signaux lorsqu’il est prêt à passer à l’acte d’achat. Le commercial doit donc veiller à cela et les interpréter comme des « feux vert », lui permettant de conclure la négociation. C’est donc la fin de la mission du commercial.

Pour conclure il est nécessaire que le commercial :

  • Soit observateur et pratique l’écoute active pour aider le client à prendre sa décision tout en lui rappelant les avantages importants dont il pourra bénéficier par la suite.
  • S’assurer que le client n’a aucune objection en suspens, aucunes interrogations, en reformulant ces propos.
  • Vérifie qu’il y a un désir pour le produit de la part du client.
  • Vérifie que le client à confiance envers le produit et le commercial.
  • Vérifie que le client a le pouvoir de décision sur l’acte d’achat.

Quelques techniques existent afin que les commerciaux puise aisément conclure une vente. Simplement il est très important d’employer une technique adaptée à la situation posée. Voici quelques exemples de techniques pour pousser à la conclusion.

  • Proposer un avantage nouveau (non évoqué en cours d’argumentation. Effet colombo, généralement c’est un argument de taille, une « carte magique » que les commerciaux possèdent avant chaque négociation).
  • Provoquer un regret chez le client. Par exemple dans le cadre d’une offre limitée qui se termine le soir même, vous pourrez insister sur ce point pour provoquer un regret en cas de non-achat du produit.

Chez E-Formaction, Nous allons lancer une série de TV learn que vous pourrez retrouver dans les produits de notre site. Vous aurez donc la possibilité de retrouver une multitude de supports sur des thématiques commerciales. Nous vous tiendrons informés du lancement de la première vidéo.

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conclure une vente

La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle se défini comme les changements vécu par les salariés lors du passage d’un rôle organisationnel à un autre, aussi bien dans une même entreprise que dans des entreprises différentes. Elle est très répandue en entreprise et requiert de la part des bénéficiaires de grandes capacités d’adaptation.

Au sens large, la mobilité professionnelle représente le changement dans les modalités de l’activité professionnelle d’un individu.

Ce motif peut prendre plusieurs  formes incorporant un ou plusieurs des motifs suivants :

  • Un changement de poste pour une promotion,
  • Une mutation dans un autre lieu géographique,
  • Un changement de métier vers une activité complètement ou partiellement différente,
  • Un changement de statut.

Certains salariés ne veulent pas changer de postes afin de conserver leur situation actuelle alors que l’entreprise propose ce changement de poste dans le cadre d’une amélioration de l’employabilité pour le salarié. Le manager doit donc évaluer le potentiel de la mobilité pour ses collaborateurs et véhiculer cette image au quotidien. Avant cela il doit déterminer le ou les caractéristiques de son équipe et identifier :

  • Les carriéristes : Ce sont les salariés qui souhaitent évoluer dans l’entreprise,
  • Les satisfaits : ce sont les salariés qui ne souhaitent pas évoluer dans l’entreprise. Leurs postes leurs convient, la rémunération également.
  • Les insatisfaits : Ce sont les salariés qui souhaitent évoluer dans l’entreprise mais à qui la direction ne propose pas de mobilité.

D’un point de vue général, il y a deux formes de mobilités, la première est la mobilité organisationnelle et la seconde géographique.

La mobilité organisationnelle comprend la mobilité verticale, c’est-à-dire l’augmentation du salarié sur un poste supérieur au niveau hiérarchique, ainsi que la mobilité horizontale, qui désigne la mobilité du salarié sur un autre poste mais toujours au même niveau hiérarchique.

La mobilité géographique peut être intra-organisationnelle, c’est-à-dire au sein de la même entreprise mais sur un autre lieu, mais également inter-organisationnelle, impliquant un changement d’entreprise mais qui peut être dans le même groupe.

Chez E-Formaction, nous allons bientôt pouvoir vous proposer ce type de contenu sous forme de TV Learn. N’hésitez pas à nous suggérer des thématiques de vidéos !

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L’évolution de la fonction RH depuis ses origines

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L’évolution de la fonction RH depuis ses origines

 

La fonction RH est un élément indispensable dans les entreprises de nos jours. Nous avons donc décidés de vous en dire plus sur cette fonction, depuis sa création jusqu’à aujourd’hui. Tout d’abord la gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir l’adéquation entre les ressources et les besoins en personnel, d’un point de vue quantitatif mais aussi qualitatif.

La fonction personnelle

Les services du personnel sont apparus à la fin du XIX ème siècle, à l’issu de la révolution industrielle lorsqu’il a fallu assurer l’ordre du travail ouvrier. Ce travail était exécuté auparavant par les contremaîtres et les directeurs. Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir de 1880. Leurs rôle est de gérer le recrutement des ouvriers et de les affecter à des postes. Suite aux grèves de 1906, le poste de responsable de  recrutement est créé dans un grand nombre d’usines,  avec pour mission de ne pas engager des ouvriers politiquement engagés.

A l’issu de la seconde guerre mondiale, il est difficile de recruter. Il y a un manque de main d’œuvre et une difficulté à fidéliser les salariés. Cela a donc entraîné le développement des services du personnel dans toutes les grandes entreprises.

De la « fonction personnel » à la « fonction RH »

Le coût important des salaires au début des années 1980 devient un poids qui pénalise le développement des entreprises. On observe une transition de la « fonction personnel » à la « fonction RH ». Une nouvelle manière de recruter est mise en place, une nouvelle manière de rémunérer également, ou encore de faire évoluer les carrières.

La fonction RH devient un acteur clé dans les années 2000 lorsqu’il est nécessaire pour les années 2000 d’être innovantes. Les DRH sont donc à la recherche de candidats avec des compétences rares. La fonction RH développe le capital humain de l’entreprise pour lui assurer un avantage compétitif durable.

Aujourd’hui, la fonction RH est modifiée par l’arrivée du digital. Les processus de recrutement ne sont plus les mêmes qu’avant. On observe même parfois a du recrutement par les réseaux sociaux.

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Blended-learning: les raisons de son succès

Le Blended-learning : Un nouveau mode d’apprentissage

Le marché de la formation est depuis quelques années en pleine mutation. Une modalité pédagogique qui connaît un fort succès auprès des entreprises est le Blended-Learning. Cependant, ce terme n’est pas toujours très clair dans les esprits. Nous vous proposons d’en savoir plus à travers cet article, ainsi que de découvrir le succès de ce phénomène.

Qu’est-ce que le Blended-Learning ?

Le Blended-Learning est une notion utilisée pour désigner un mode d’apprentissage mixte alliant du e-Learning ainsi que de la formation classique en présentiel. Les apprenants vont donc alterner entre des séquences de formation à distance, où l’on peut retrouver des modules e-learning, des vidéo-conférences, des cours en ligne, des exercices à distance, mais également des séquences en face à face avec le ou les formateurs. Ce mode développe donc l’autonomie de l’apprenant et le rend acteur de sa formation.

Le succès du Blended-learning

Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises ont recours au blended-learning pour plusieurs raison : Tout d’abord le distanciel permet au salarié de se former sur son lieu de travail et de pouvoir intervenir le cas échéant sur une tâche urgente liée à son poste. Le salarié est donc en formation mais il reste présent dans l’entreprise. En lien avec cet aspect, la partie à distance réduit le nombre de séquences en présentiel et donc le salarié est moins absent lorsqu’il part en formation. Mais à l’inverse, le présentiel rassure les entreprises et notamment les apprenants car ils ne sont pas seuls dans leurs formation. Ils savent que la partie présentielle va leurs permettre d’être accompagnés par des formateurs expérimentés. De plus pour certaines génération, notamment celle qui est proche de la retraite, ils ne sont pas réellement à l’aise avec le distanciel, et privilégie la formation classique en présentiel. Le Blended-learning est l’opportunité pour eux d’utiliser un peu plus le numérique tout en ayant des séquences en face à face.

Chez E-Formaction, nous avons cette spécialité de pouvoir élaborer avec vous des programmes de formation en Blended-Learning. Nous sommes qualifiés dans ce domaine et pourront répondre à tous vos besoins. Contactez-nous !

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Le management du changement

Le Management du changement

Le management du changement: Aujourd’hui un environnement mouvant et incertain oblige à développer dans les équipes une véritable culture du changement. C’est un concept à prendre en compte lorsqu’un projet de grande envergure est mis en place dans une structure mais également lorsque les changements sont petits. Nous allons voir l’impact du changement chez un salarié et l’importance de prendre en compte les réactions possibles des uns et des autres.

Qu’est-ce que le changement ?

Le changement est une décision qui conduit à redéfinir le rôle des membres de l’équipe dans une entreprise. De nouveaux postes, nouvelles missions, nouvelles compétences apparaissent. Les changements peuvent concerner :

  • L’organisation du travail (horaires, secteurs, type de clientèle…).
  • Les responsabilités et délégations du personnel.
  • Les structures de l’entreprise (organigramme, locaux, prises de participation, rachats…).Le management du changement
  • Le cadre technologique de l’activité (nouveaux matériels, logiciels, travail collaboratif…)

Le changement : Une affaire de relations humaines

Pour chaque collaborateurs d’une même entreprise, le changement implique de s’y adapter en :

  • Acceptant la fin d’une situation,
  • Evoluant jusqu’à intégrer entièrement la nouvelle situation.

Exemple : Lors d’un déménagement des locaux d’une entreprise, chaque employé a besoin d’accepter le départ des anciens locaux et d’intégrer pleinement l’idée de travailler dans les nouveaux. La seconde étape ne peut être finalisée sans la première.

Ce changement inclut plusieurs étapes, que l’on peut retrouver dans la courbe du changement ou courbe du deuil issue des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross, que je vous invite à consulter. Cette courbe regroupe plusieurs étapes : Choc, Déni, Colère, Peur, Tristesse, Acceptation, Pardon, Quête de sens/ Renouveau, Sérénité croissante.

Un changement accessible

Le changement doit apparaître réaliste aux yeux de vos collaborateurs au regard des moyens mis en place pour le conduire. Différents type de moyen :

  • Temps pour expliquer et faire adhérer au changement,
  • Une action de formation pour rassurer, aider, et acquérir les compétences nécessaires,
  • Réaliser des entretiens de mobilisation pour accompagner le salarié,
  • Mettre en place un tutorat ou un coaching pour faire face à la perte des repères,
  • Matériel pour faciliter le changement.

 

Cadre évolutif du changement

Réussir un changement n’est pas seulement changer les structures ou  l’organisation des tâches, la vision du changement doit se heurter aux réalités du terrain.

A l’opposé, faire accepter un changement sans modification de structures ou d’organisation peut  provoquer un effet de manipulation chez vos salariés, de déceptions qui peuvent conduire à la suppression des progrès réalisés. L’évolution des structures doit donc accompagner et baliser la conduite du changement.

Le changement doit être conduit par une relation avec le personnel. Si un changement est imposé aux salariés sans possibilité de discussion, on assistera obligatoirement à un barrage/ une opposition.

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Le Spoc : Small Private online Course

Le Spoc : Small Private online Course

Comme vous avez pu le voir dans nos articles précédents, de nouvelle formes d’apprentissages sont sur le marché, et notamment le digital learning, qui est entré dans les mœurs. Nous vous avons présentés le MOOC, le COOC, et bien maintenant c’est au tour du SPOC, Small Private Online Course. Alors quelle est la différence, qu’est-ce qui change ? La réponse tout de suite !Le spoc

Qu’est-ce que le SPOC ?

Le SPOC, Small Private Online Course, désigne les formations en ligne restreinte à de petits groupes avec un nombre d’accès volontairement limité. Les SPOC sont souvent mis en place dans les entreprises afin de répondre à un besoin spécifique en termes de formation. Exemple : 5 des 22 commerciaux d’une entreprise ont des difficultés sur leurs techniques de ventes. Il est donc préférable de mettre en place un SPOC adapté à leurs problématiques pour ces 5 personnes-là plutôt qu’un COOC ou un MOOC pour l’ensemble de l’équipe de commerciaux. De plus, le SPOC pourra être adapté avec des situations concrètes que ces commerciaux peuvent être amenés à rencontrer dans leurs vies de tous les jours.

Une formation multimodale

En effet le SPOC est une formation multimodale car il peut prendre plusieurs formes : On y retrouve généralement des vidéocast, des modules de E-learning, des fiches E-Reading, ou encore des classes virtuelles. De plus, grâce à des plateformes de discussions de groupes, les apprenants peuvent communiquer en permanence et de n’importe où. Idéale lorsque l’on a des questions et que l’on souhaite s’entraider. Toutes ces modalités font du SPOC une pédagogie connectivites.

Chez E-formaction, nous sommes en mesure d’élaborer selon vos besoins, des modules E-learning adaptés pour vos SPOC/MOOC/COOC. Vous pouvez nous contacter à ce sujet.

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VAE: Validation des acquis de l’expérience

VAE

Vous êtes salarié et souhaitez faire reconnaître votre expérience, vous avez donc deux possibilités, la première, suivre une formation en lien avec votre expérience afin d’obtenir une certification, ou bien la deuxième option, effectuer une VAE, validation des acquis de l’expérience. Nous allons vous présenter son fonctionnement.

VAE, qu’est-ce que c’est ?

La validation des acquis de l’expérience est un moyen d’obtenir une certification  inscrite au répertoire national des certifications professionnelles RNCP, et donc une reconnaissance des compétences professionnelle acquises par l’expérience. C’est un droit ouvert à tous, inscrit dans le code du travail ainsi que le code de l’éducation. L’expérience que vous souhaitez valider doit être d’une durée minimum de 1 ans et en lien direct avec la certification visée.

Alors comment effectuer une validation des acquis de l’expérience

Effectuer une VAE se découpe en 5 étapes :

  • Faisabilité du projet: Si la VAE répond à votre projet professionnel, il faut donc identifier la certification en lien avec votre expérience et donc de vous orienter vers l’organisme valideur.
  • La recevabilité : Dans cette étape, il s’agit avec l’organisme valideur d’identifier si votre demande est recevable. Il suffit de remplir un dossier qui sera approuvé ou non par l’organisme valideur.
  • L’accompagnement : Etape facultative, assuré par l’organisme valideur ou un organisme accompagnateur, l’accompagnement peut être individuel ou collectif, et vous aide à décrire votre expérience en lien avec les exigences de la certification, formaliser votre dossier de validation ou encore préparer votre entretien avec le jury de validation.
  • La validation : Vous déposez votre dossier de validation auprès de l’organisme concerné. Par la suite, un entretien avec un jury sera mis en place afin qu’ils vérifient si votre expérience est en lien avec la certification visée. L’évaluation se fait à partir du dossier, de l’entretien oral, et le cas échéant, d’une mise en situation professionnelle.

A l’issue de l’évaluation, le jury peut effectuer une validation complète ou partielle de la certification visée, ou encore refuser la validation.

Si vous avez besoin de plus d’informations ou encore de conseils pour effectuer une VAE, chez E-Formaction, nous sommes en mesure de répondre à toutes vos questions. Contactez-nous !

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